Przez ostatnie trzy lata, wielu pracowników w Polsce miało po raz pierwszy okazję doświadczyć zalet i wad pracy zdalnej. Okazało się przy tym w wielu przypadkach, iż taki model pracy jest równie efektywny jak stacjonarny. To do tego stopnia zmieniło charakter świadczenia stosunku pracy w tym czasie, iż wymagało gruntownych zmian w Kodeksie Pracy.
Nowelizacja Kodeksu pracy, która reguluje między innymi nowe przepisy pracy zdalnej została uchwalona ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, a która to wchodzi w życie dzisiaj.
Zmiany te to oczywiście nie tylko efekt pandemii i popularyzacji pracy zdalnej, ale i konieczność wdrożenia w polskim systemie pracy dwóch unijnych dyrektyw: tzw. work-life balance i tzw. dyrektywy rodzicielskiej.
Zacznijmy od drugiej dyrektywy, która wprowadza w polskim Kodeksie pracy dla rodziców możliwość zdalnego wykonywania obowiązków pracowniczych, czego pracodawca nie będzie mógł odmówić, z jednym wyjątkiem - jeśli praca zdalna będzie niemożliwa do wykonywania z uwagi na organizację pracy lub jej rodzaj, na przykład w przypadku służb mundurowych.
Dotyczy to rodziców wychowujących dzieci do ukończenia przez nie czwartego roku życia, ale także opiekujących się innym członkiem rodziny lub inną osobą zamieszkałą we wspólnym gospodarstwie domowym z orzeczeniem o niepełnosprawności lub o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Prawo o wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o pracę zdalną będą miały też oczywiście pracownice w ciąży.
Nowy Kodeks Pracy uwzględnia możliwość świadczenia pracy, zarówno w trybie zdalnym jak i hybrydowym - ustalanym według potrzeb pracodawcy i pracownika.
Praca zdalna, to oczywiście nie tylko prawo, ale i obowiązki z niego wypływające. Te muszą zostać ustalone przez pracodawcę w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub w przypadku ich braku - w regulaminie pracy zdalnej.
Piotr Juszczyk, Główny Doradca Podatkowy w firmie inFakt:
Porozumienie lub regulamin powinny określać, które grupy pracowników mogą być objęte pracą zdalną, jakie są zasady pokrywania kosztów pracy zdalnej przez pracodawcę i ustalać ekwiwalent pieniężny lub ryczałt. Należy także określić zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną (w tym sposób potwierdzania przez niego obecności na stanowisku pracy) oraz zasady kontroli wykonywania pracy oraz zachowania BHP.
Reklama
Ekwiwalent pieniężny lub ryczałt dotyczy zużycia na przykład energii elektrycznej czy korzystania z dostępu do internetu podczas wykonywania przez pracownika pracy w trybie zdalnym. Szacuje się, że utrzymanie takiego pracownika na pracy zdalnej może kosztować pracodawcę dodatkowo od 50 zł do nawet 100 zł miesięcznie - jednostkowo to może niewiele, ale w dużych firmach przy kilkuset pracownikach, robi już znaczącą różnicę w kosztach pracy.
Niemniej dobrze, że przepisy te w końcu jasno i klarownie zostały określone w Kodeksie Pracy, zastępując dość ogólnikowe wcześniejsze zasady, funkcjonujące pod pojęciem telepracy. Jednak tak naprawdę na rzeczywiste efekty ich wdrożenia, no i na ich ocenę oraz ewentualną korektę i kolejną nowelizację, przyjdzie nam poczekać rok czy dwa od ich pełnego wdrożenia w życie w polskich firmach.
Hej, jesteśmy na Google News - Obserwuj to, co ważne w techu
