Owocowe czwartki są już passe, czyli firmowe benefity na topie

Covid, Polski Ład i rynek pracownika

W naszej pracowej rzeczywistości zmieniło się ostatnio wiele. Przez pandemię wszyscy swego czasu zostaliśmy zmuszeni do pracy zdalnej. Ostatecznie jakieś ⅔ pracowników wróciła do biur całkowicie - niektórzy obligatoryjnie, inni na własną prośbę.
Wszystkich nas dotknął również nowy Polski Ład mieszający (zarówno pracodawcom, jak i pracownikom) w kwotach wynagrodzeń.
A wszystko to coraz mocniej zachęca do dzielenia się w sieci doświadczeniami i opiniami o pracodawcach - nie tylko na ogólnych, ale i na typowo branżowych grupach, platformach czy forach. Wzmocnieniu ulega przy tym tzw. rynek pracownika (a zwłaszcza specjalisty), który dyktuje warunki pracodawcy (a nie odwrotnie, jak dotąd).

Aby nadążyć za rynkowymi zmianami pracodawcy starają się jakoś na tym rynku pracownika odnaleźć i stosują różne - niekoniecznie zawsze finansowe zachęty. Mimo że cele stosowania atrakcyjnych korzyści pozapłacowych są wciąż te same, czyli: zwiększanie motywacji i lojalności pracowników, to dla różnych grup benefity powinny być inne lub przynajmniej zmodyfikowane, np. tytułowe owocowe czwartki dla pracujących w biurze a dla zdalnych: vouchery do warzywniaka.

Czy bonusy mogą być “naciągane”?

Niestety w większości ogłoszeń rekrutacyjnych pojawia się to samo: opieka medyczna, karta sportowa i obietnica szkoleń. A zdarza się, że wymienione w ogłoszeniu bonusy już na rozmowie rekrutacyjnej są obudowywane obostrzeniami typu: prywatna opieka medyczna - tak, ale np. przez pierwszych pięć lat pracy ograniczona do kilku porad telefonicznych…

Paradoksalnie nie zawsze największe korporacje oferują najlepsze profity. Często to małe firmy - choćby w zamian za mniejsze podatki - wykazują w kwestii benefitów większą elastyczność. Jedna ze znanych mi ogromnych korporacji najpierw zamieniła świeże owoce dla pracowników na butelkowane soki a ze względu na pandemię wysłała owoce w świątecznej paczce. Czy to zmiana na plus, pozostawiam do Waszej oceny…

Czytaj dalej poniżej

Rynek pracy IT w Polsce w 2021 roku. Mediana maksymalnych zarobków urosła aż do 18,4 tys. zł Grzegorz Ułan

Nowy benefit pracowniczy - wirtualna Karta Lunch Pass ma żywić na home office Grzegorz Ułan

Według mnie kluczem do efektywnego wynagradzania pracowników powinno być jak najgłębsze poznanie człowieka, odpowiedź na jego bolączki i oczekiwania a potem elastyczne dopasowanie do zmian. Benefity w ogłoszeniach na pozyskiwanie pracownika mniej doświadczonego powinny być inne niż na seniora czy szefa. Podobnie z różnicowaniem dodatkowego wynagrodzenia pracownika z małym i większym stażem pracy w danej firmie. A najczęściej wszystko jest dla wszystkich.

Nowa jakość bonusów pozapłacowych?

Wiadomo że zawsze chodzi o pieniądze, bo pracodawcy zatrudniają nas, abyśmy pomnażali im zyski a my pracujemy aby żyć tak, jak chcemy. I wciąż profity płacowe lub łatwo się na pieniądze przeliczające są w cenie. Coraz więcej jednak pojawia się bonusów bardziej relacyjnych, zrównoważonych czy csr-owych. Można spotkać m.in. możliwość zaangażowania w akcje społeczne finansowane przez pracodawcę czy wspierające rozwój nie tylko zawodowy, ale i osobisty.

A sporo benefitów może być dla pracodawcy darmowych lub niskokosztowych. Często ograniczeniem jest tylko wyobraźnia i zdolności organizacyjne HR-ów. Do ciekawszych benefitów pozapłacowych dla pracowników stacjonarnych zaliczyłabym: pokój do drzemek (w trakcie pracy), możliwość przyjścia do pracy z domowym zwierzakiem czy darmowe mini spa i skrócenie czasu pracy za dojazdy rowerem. Z kolei dla pracowników zdalnych atrakcyjna wydaje się możliwość korzystania z nowych, wysokiej klasy sprzętów służbowych - również prywatnie, dodatkowy wolny dzień w urodziny czy możliwość testowania w czasie pracy nowych rozwiązań - nie tylko typowo firmowych, ale i employer brandingowych.

W rzeczywistości do dowolnego pomysłu wystarczy przekonać prezesa i zaprojektować wdrożenie. A potem regularnie sprawdzać jego atrakcyjność badając poziom satysfakcji ważnych obszarów aktywności pracownika w tzw. kole życia.

A może dałoby się zamienić bonusy na dodatkowy czas?

Najlepszym rozwiązaniem wydaje się być samodzielny wybór przez pracownika benefitu, czyli system kafeteryjny, w którym. np. zbierane na bieżąco punkty można wymienić na bilety, vouchery, zniżki czy nagrody rzeczowe. Stan konta można na bieżąco sprawdzać na firmowych platformach, w zewnętrznych systemach lub w aplikacjach mobilnych. Jest wiele możliwości “zabawy” z punktami i “dogrania” indywidualnej oferty pod pracownika. Inne potrzeby będzie miała młoda mama wracająca po urlopie macierzyńskim a inne zarządzający zespołem kierownik budowy przed emeryturą.

Okazuje się że tak mało potrzeba, aby być pracodawcą dbającym o wellbeing czy inny modny life-work balance. Być pracodawcą z wyboru a nie z przymusu… Możliwości motywowania jest wiele. Czy jednak pracownik, który faktycznie na dodatkowe gratyfikacje zasłużył ma jeszcze czas aby te wszystkie możliwości śledzić?

Źródło: http://info.randstad.pl/monitor-rynku-pracy-43-i