2

Na zadzie sticker, za zadem wóz i do pracy!

Autorem tekstu jest Piotr Peszko, pasjonat uczenia się, fan e-learningu poszukujacy nowych rozwiązań dla starych problemów. Autor bloga o edukacji i pomysłodawca konferencji educamp. Przyklej mi znaczek Jako gatunek ludzki mamy tendencję do utrwalania i przypisywania sobie śladów przeszłości, do poszukiwania elementów świadczących o tym, jacy jesteśmy, gdzie byliśmy, co składa się na nasze życie. Część z […]

Autorem tekstu jest Piotr Peszko, pasjonat uczenia się, fan e-learningu poszukujacy nowych rozwiązań dla starych problemów. Autor bloga o edukacji i pomysłodawca konferencji educamp.

Przyklej mi znaczek
Jako gatunek ludzki mamy tendencję do utrwalania i przypisywania sobie śladów przeszłości, do poszukiwania elementów świadczących o tym, jacy jesteśmy, gdzie byliśmy, co składa się na nasze życie. Część z nas ma na swoich komputerach naklejki produktów, z którym się identyfikujemy, konferencji, w których braliśmy udział, albo sloganów, które czynią nas jeszcze bardziej hipsterskimi (ewentualnie cool, geek, czy jak kto chce). To zjawisko znane od dawna – harcerze mają swoje zbieranie sprawności, a dla zajawionych geolokalizacją, nowymi technologiami i “bywaniem” – stworzono foursquare, gdzie po wykonaniu odpowiednich czynności ktoś na wirtualne plecy przykleja nam znaczek, świadczący o tym gdzie bywamy, a przez to – jacy jesteśmy.

Wszystko to są jednak dane niewiele mówiące o tym, jakie mamy kompetencje, na przykład – jacy jesteśmy w roli pracownika. Oczywiście działy HR dokładnie zinwigilują naszą internetową aktywność, z miłą chęcią przeglądną portfolio, przeczytają peany pochwalne na LinkedIn i Goldenline, ale co z tego wynika? Raczej niewiele. Jeśli nie jesteś amatorską gwiazdą porno albo internetowym wrogiem publicznym, zapewne ktoś zaprosi cię na rozmowę kwalifikacyjną i będzie próbował ocenić twoje kompetencje i umiejętności, określić, czy się nadajesz i podobasz. Niestety świat się kurczy, coraz więcej prac wykonuje się na odległość i pasowałoby mieć jakiś punkt odniesienia, możliwość sprawdzenia, czy dany delikwent jest rewelacyjnym freelancerem, czy tylko dobrym aktorem.

Mozilla etykietuje
Działania w tym kierunku podjęła Mozilla, która zgarniając 2 miliony dolarów od Fundacji MacArthura rozpoczęła projekt OpenBadge. Idea przedstawiona na stronie jest banalnie prosta, ale zarazem interesująca i potrzebna: otóż, jeśli dana osoba posiada jakieś kompetencje (zdobyła je na dowolnym szkoleniu, nauczyła się sama – nieważne) i ktoś to sprawdził, to może przypisać jej określoną odznakę i w ten sposób – analogicznie do FourSquare czy Get Glue – określić indywidualny profil umiejętności. Delikwent może się swoimi odznakami chwalić, ułatwiając sobie tym samym np. zdobycie pracy, uzyskanie dostępu do określonych organizacji, wydarzeń – do czegoś, co jest dedykowane określonej grupie.

Projekt jest bardzo interesujący głównie dlatego, że pokazuje kierunek zmian w edukacji – zwłaszcza tego, jak i gdzie się uczymy. Formalna edukacja, zakończona uzyskaniem dyplomu, ma coraz mniejsze znaczenie; w życiu zawodowym potrzebne są nam konkretne umiejętności, które zdobywamy kształcąc się nieformalnie – ucząc się na własną rękę, biorąc udział w projektach, konferencjach, lub po prostu zdobywając doświadczenie w miejscu pracy.

Jak zmieścić się w znaczku
Jedynym problemem, który dostrzegam w całym projekcie, jest przemilczenie kwestii związanej z miękkimi kompetencjami. Przyjmując, że kompetencja, zgodnie z chyba najpopularniejszym standardem HR-XML, jest specyficzną, możliwą do zidentyfikowania i określenia, a także mierzalną cząstką wiedzy, zdolności lub umiejętności, którą może posiadać określony człowiek i która jest konieczna do wykonania określonych zadań w specyficznych warunkach biznesowych, nie ma żadnego problemu – wszystko da się przetestować.

Na nieszczęście dla Open Badge, jako ludzie mamy całe spektrum kompetencji miękkich, które są w zasadzie niemierzalne, a jeśli już – to z pewnością nie za pomocą metod ilościowych. Jeśli nawet ktoś się uprze i miękkie kompetencje będzie chciał kwantyfikować, pojawia się problem znany zarówno w dziedzinie fizyki jak i nauk społecznych: mianowicie fakt, że samo badanie zaburza stan układu. Mówiąc prościej, próba określenia, czy ktoś np. potrafi pracować w grupie, wpływa na wynik pomiaru – zakładając, że kandydat/ka chce z nami pracować, będzie eksponować cechy, stawiające go/ją w jak najlepszym świetle.

Jeśli mógłbym się jeszcze do czegoś przyczepić, to w specyfikacji skrzętnie pominięto kwestie związane z obecnymi standardami opisu kompetencji, które używane są przez organizacje zajmujące się zasobami ludzkimi. Wspomniany już i chyba najpopularniejszy standard – HR-XML – już dawno określił opisowe standardy kompetencji, do których wystarczyłoby tylko przypisać obrazki bez robienia wielkiego zamieszania.

Podsumowując – idea szczytna, poziom zaawansowania projektu znikomy, a problem, na nieszczęście Mozilli, ogromny. Są jednak różne drogi jego rozwiązania – każdy z nas może wziąć udział w ogłaszanych konkursach, podzielić się wiedzą, zgarnąć trochę grosza, a jak nie wypali – mieć pretensje do siebie.

Źródła:
https://wiki.mozilla.org/Badges/infrastructure-tech-docs
http://openbadges.org/About/
http://blog.mozilla.com/blog/2011/09/15/openbadges/