W swojej pracy zajmuje się tworzeniem contentu i działań brandingowych dla firmy działającej w sektorze technologicznym — Software Things. Zatrudniona jestem przez agencję kreatywną Kavę — firmę siostrę, ale z przyjemnością zasiedziałam się w kontencie technologicznym.
Autorką artykułu jest Alicja Nurkiewicz content designer z Software Things & Kava . Tekst powstał w ramach naszej inicjatywy Opowiedz nam o swoim biznesie.
Obie firmy funkcjonują w systemie 6 godzin pracy dziennie, 5 dni w tygodniu, co razem daje zawrotną sumę 30 godzin. 10 godzin mniej oznacza zarobki na tym samym poziomie, jak gdy pracowaliśmy 40 godzin tygodniowo.
System jest sprawdzony, działa z powodzeniem już 4 lata. Pracownicy są zadowoleni, zdrowi, uśmiechnięci i chętnie przychodzą do biura, mimo pełnej dowolności w trybie pracy. Zasadniczo pierwszy raz w życiu jest tak, że w pracy towarzyszy mi uczucie spokoju, bezpieczeństwa i pewnego luzu (czytaj brak spięcia spowodowanego brakiem czasu na życie). Czy to się przekłada na jakość mojej pracy? Zdecydowanie. Jakże lekko pracuje się z wypoczętą głową, sercem, które może nacieszyć się bliskimi i realizować w nowym hobby. Kreatywność w okolicach level-master. Podczas tych 6 godzin pracy działam intensywnie — jestem zmotywowana i mam zapał do tworzenia. I ok, muszę przyznać, że nie siedzimy w kuchni na półgodzinnych kawkach, ale za to spotykamy się po pracy. Z własnej woli, w końcu mamy na to czas.
Podobno mamy rynek pracownika i o takowego trzeba dbać. Temat dobrostanu pracownika jest zatem na językach wielu pracodawców. CEO, dyrektorzy HR, właściciele firm i inni zatrudniający, wypowiadają się z zapałem, jak bardzo ważny jest to temat i prześcigają w sposobach, by takowy dobrostan zapewnić. Pracownik o własnym dobrostanie poczytać może wiele — temat jest klikalny i na czasie. Szkoda jednak, że o dobrostanie pracownika zawsze wypowiadają się pracodawcy i zastanawiające jest to, czemu w tej dyskusji nie oddaje się głosu pracownikom…? Tego typu sytuacja jest nam oczywiście znana, wystarczy przywołać eksperckie panele, w których np. o prawach kobiet wypowiadają się sami mężczyźni.
Temat krótszego tygodnia pracy nie bez powodu jest na językach. Ludzie czują się wydrenowani przez kulturę tzw. zaharowania/zapierdolu, a temat wzorowo wykorzystują pracodawcy, mówiąc o staraniach na rzecz skrócenia czasu pracy. Efekt jest taki, że wszyscy tam idą, ale droga się wydłuża — pandemia, inflacja, wojna, kryzys, zawsze coś — i jakoś cały czas gruba większość nie doszła do mety. Pracownikom jednak dostają się zamienniki w postaci imponującej listy benefitów.
Biura z fancy chill rómami i piwkiem 0% nie są tym, co pomoże nam się prawdziwie wyluzować i odprężyć. Za to finansowanie opieki psychologicznej, które oferują niektórzy pracodawcy, jest już znacznie bardziej atrakcyjne i realnie wpływa na dobrostan. Najbardziej pożądane, bo po prostu potrzebne do dobrego życia, jest jednak oddanie pracownikowi czasu. Na bycie z rodziną/psem/hobby/wstaw swoje. Na to niestety decydują się tylko nieliczni.
Kolejne słowo klucz w omawianym dyskursie to zaufanie. Obserwując pojawiające się w sieci dyskusje właścicieli i prezesów firm na temat krótszego czasu pracy, zaufanie do pracownika jako warunek zmian, podnoszony jest praktycznie zawsze.
Jeśli dajemy pracownikowi więcej czasu wolnego, to musimy wierzyć, że wykona swoją pracę w krótszym czasie. I to jest zdecydowanie prawda i tak to musi działać. Pytanie brzmi: czy pracodawcy ufają swoim pracownikom? Jeśli nie lub nie końca, czy nie zawsze, to dlaczego ich zatrudniają? Czy nie lepiej mieć w zespole ludzi, na których można polegać? No, chyba że firma nie może sobie pozwolić na wysokiej jakości pracowników, gdyż jej oferta nie jest dla nich atrakcyjna... Druga sprawa, zespół świadczy o firmie i jeśli pracodawca nie ma zaufania do pracowników, to czy klient powinien mieć zaufanie do firmy?
Będąc zanurzona w treściach, które płyną przez świat, a dotyczą jakże innowacyjnych i konkurencyjnych Polskich firm technologicznych, czuję wewnętrzny rozdźwięk. Nowoczesne rozwiązania (oczywiście szyte na miarę), eksperckość, dostępność, elastyczność — wow — chyba dobrze być klientem. Jako pracownik, który dostarcza te rozwiązania i pracuje na innowacyjność pracodawcy, dostrzegam przepaść pomiędzy dopasowaną do potrzeb ofertą dla klienta a tym, co dostaje pracownik. Czy planując benefity, pracodawcy pytają ludzi o ich potrzeby? Oczywiście, że tak, z zaznaczeniem, że pytać można różnorako.
— Wolisz pracę w biurze czy w domu?
— Preferujesz pakiet na siłownie podstawowy czy rozszerzony?
Wszystko super, ale dlaczego w tej ‘dyskusji’ nie jestem traktowana jako podmiot partnerski i nikt nie zadaje mi pytania otwartego o to, czego potrzebuję, aby żyło mi się lepiej? Słysząc takie pytanie, odpowiedziałabym bez wahania, że jest to czas, który daje mi wybór. Ja sama chcę decydować jak podnosić mój dobrostan. I to jest najcenniejszy benefit, którego oczekujemy i wszyscy dobrze o tym wiedzą, tylko udają, że nie, rozdając przy tym przedmioty czy usługi, które napełniają kieszeń innym przedsiębiorcom. No i tak to się kręci.
Mało którzy pracodawcy decydują się na to, aby dać pracownikom więcej czasu na życie, tłumacząc, że to trudne i skomplikowane, trzeba dostosować procesy, przyzwyczaić klientów etc. I nie wątpię, że tak jest! Wiele rzeczy w życiu nie przychodzi łatwo — wymaga pracy, testowania, adaptacji do zmian — innowacyjne rozwiązania oferowane klientom również. Mimo to powstają i dlatego tego samego pragnę dla siebie — innowacyjnego podejścia pracodawcy do tematu czasu pracy.
Argumenty, że się nie da, mnie nie przekonują. Software Things i Kava pokazują, że można. Pierwszy raz i z pełnym przekonaniem mogę powiedzieć, że firma, w której pracuję, naprawdę dba o pracowników. 10 godzin pracy mniej w tygodniu to dodatkowe 40 godzin, czyli tydzień pracy, który miesięcznie mam do swojej dyspozycji. Nie ma większego game-changera podnoszącego dobrostan!
Żyjemy w ciekawych czasach, w których rzeczy nieoczywiste stają się codziennością — patrz praca zdalna. Dlatego mam nadzieję, że pracownicy coraz częściej i głośniej będą mówić o swoich potrzebach i tym, że chcemy pracować mniej. Myślę, że wyjście naprzeciw tej potrzebie będzie dla pracodawców świetnym sposobem na potwierdzenie jakże popularnej komunikacyjnie wartości — people first.
Hej, jesteśmy na Google News - Obserwuj to, co ważne w techu
