Czy ocena potencjalnych pracowników na podstawie ich obecności w mediach społecznościowych ma sens?

Upiększanie CV to chyba standard w dzisiejszych czasach. Wiele osób próbuje poprawić sobie CV przed aplikowaniem na wybraną przez niego ofertę. Takie poprawianie CV nie tylko może spowodować stres podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale także niepotrzebną złą opinię o kandydacie. Na szczęście powstają takie narzędzia jak RemarkableHire, dzięki którym działy HR przed zaproszeniem kandydata na rozmowę mogą go dokładnie prześwietlić.

Do rozmowy zaprosiliśmy współtworcę RemarkableHire, Jameya Jeffa.

1) Jak opiszesz swój pomysł na startup?

Pomimo tego, że na świecie panuje kryzys gospodarczy, wiele firm boryka się z problemem znalezienia odpowiedniego kandydata do pracy. Niestety z setek CV, które otrzymują pracodawcy trudno jest wybrać jedną prawidłową osobę. Już nie wspominam o czasie jaki trzeba poświęcić na rozmowy kwalifikacyjne etc. Najlepsze CV nie „leżą na ulicy”, a dodatkowo CV można w łatwy sposób upiększyć poprzez wpisanie szerokiego zakresu kwalifikacji, informacji o ukończonych kursach etc. HR-owiec tylko traci czas na takich ludzi. RemarkableHireto startup założony by rozwiązać problemy, które trapią działy HR na całym świecie. Chcemy by proces rekrutacji był bardziej efektywny poprzez skupienie się na jego starcie, czyli na samym zbieraniu informacji o kandydatach i wybraniu tych najlepszych. RemarkableHire to oprogramowanie SaaS.

Nasz produkt to platforma, która pozwala na przeszukiwaniu internetu w celu znalezienia najbardziej utalentowanych ludzi w różnych dziedzinach i branżach. Doszliśmy do wniosku, że profesjonaliści w dzisiejszym świecie korzystają z różnego rodzaju platform socialmediowych, także ich obecność jest łatwa do namierzenia. Na podstawie ich obecności i opinii w sieci stworzyliśmy algorytm, który pozwala na ocenę talentu i umiejętności, który nazwaliśmy SocialEvidence. Nasza platforma dostarcza kompletne informacje o umiejętnościach kandydatów. Aktualnie RemarkableHire w celu znalezienia odpowiedniego kandydata przeszukuje ponad 30 różnych portali społecznościowych, a między innymi są to: Twitter, Quora, StackOverFlow, GitHUB, WorkingWithRails, Dribbble, Meetup, Facebook i wiele innych. Praktycznie każdy kto chce się liczyć branży technologicznej bądź interaktywnej zaznacza swoją obecność w co najmniej kilku z tych portali. Nam pozostaje namierzyć tych najlepszych.

Czytaj dalej poniżej

Serce i rozum nie wytłumaczą złych wyników. TP SA ma spory problem Maciej Sikorski

Dlaczego duże firmy powinny zastanowić się nad obecnością na Kickstarterze Krzysztof Wąsowski

2) Jaki był pierwszy krok? Opisz Wasz start.

Muszę przyznać, że jesteśmy wyznawcami metodologii Lean Startup. Na samym początku spędzaliśmy niezliczone godziny na spotkania z działami Human Resources. Dzięki temu mogliśmy poznać ludzi, ich problemy, z którymi spotykają się na co dzień i wymyślić jak je rozwiązać. Pierwsza wersja naszego software’u wyglądała bardzo ubogo, była dokumentem PDF z linkami bit.ly. Stwierdziliśmy, że najważniejsze jest stworzenie odpowiedniego User Interface, dlatego zaczęliśmy od prostego dokumentu PDF, który był najprostszy do wykonania. Dopiero później skupiliśmy się na całym systemie przeszukiwania różnego rodzaju portali społecznościowych.

Wystartowaliśmy w październiku 2012 roku, podczas konferencji  HR Tech w Chicago. Byliśmy zaskoczeni tym jak nasz pomył odebrano. RemarkableHire spotkał się z ogromnym zainteresowaniem branży, zarówno ludzi pracujących na co dzień w działach Human Resources jak i ludzi stricte związanych z branżą technologiczną. Dzięki startowi podczas tej konferencji udało nam się na starcie złapać dużą ilość klientów. Dodatkowo, zainteresowały się nami media, między innymi pisał o nas Forbes, Washington Post, Bussines Insider. Nie spodziewaliśmy się, że nasz pomysł zrobi taką furorę.

4) Znaleźliście fundusz na start? Jak?

Jak to bywa w większości przypadków startupów, stworzyliśmy RemarkableHire samodzielnie dzięki własnym środkom finansowym. Aktualnie myślimy o pozyskaniu inwestora, jednak nie jest to naszym najwyższym priorytetem.

5) Co możesz powiedzieć o perspektywach rozwoju?

Jesteśmy mocno podekscytowani tym co przednami. Samo zebranie informacji o kandydatach i ocena ich umiejętności technicznych to zasadniczo ledwie wierzchołek góry lodowej tego co jest możliwe przy wykorzystaniu SocialEvidence. Aktualnie skupiamy się jedynie na ocenie kandydatów od strony technicznej na techniczne stanowiska takie jak np. programista. Jednak naszym nadrzędnym celem jest stworzenie platformy, która zbierałaby informacje o kandydatach na nietechniczne stanowiska. Chodzi nam o to, by finalnie dział HR, który korzysta z naszej platformy mógł poszukać kandydatów zarówno na stanowisko programisty jak i np. office managera. Teraz stoi przed nami najtrudniejsze zadanie czyli stworzenie algorytmu, który by potrafił ocenić miękkie umiejętności kandydatów.

6) W czym jesteście lepsi od konkurencji? Czym się wyróżniacie?

SocialEvidence jest naszym zastrzeżonym algorytmem, a pozwala on na analizę milionów interakcji w internecie robionych przez kandydatów w naszej bazie. Na podstawie danych zebranych przez nasz algorytm możemy ocenić poziom wiedzy i umiejętności kandydatów. Stworzyliśmy ponad 50 000 kategorii, na podstawie których oceniani są poszczególni kandydaci, także mogę powiedzieć, że dosłownie prześwietlamy ich na wylot. RemarkableHire pozwala ocenić obiektywnie każdego potencjalnego kandydata na podstawie jego doświadczenia, umiejętności, ilości projektów, które realizował etc. Całość zostaje ubrana w dokument, który szczegółowo opisuje listę jego kompetencji i umiejętności, informacje nt. miejsca zamieszkania, telefon, a także linki do profili w portalach społecznościowych.

7) Jakie są Wasze główne cele? Czy już je osiągnęliście?

Naszym głównym celem jest pomoc działom HR i firmom w znalezieniu odpowiednich kandydatów do pracy, a dodatkowo pomoc w redukcji kosztów, które niosą rozmowy kwalifikacyjne. Póki co osiągnęliśmy ten cel, cały czas zwiększamy liczbę firm, które korzystają z naszych usług. Aktualnie działamy jedynie na rynku amerykańskim, a w przyszłości chcemy zawitać także do Europy. W tym momencie najbardziej skupiamy się nad możliwością przeszukiwania internetu pod kątem kandydatów na stanowiska nie techniczne. To nasz najważniejszy cel na ten rok.

8) Co możesz powiedzieć o perspektywach rozwoju?

Aktualnie myślimy o powiększeniu listy kandydatów, a właściwie na zwiększeniu pola działania RemarkableHire. Jak wspomniałem aktualnie przeszukujemy trzydzieści różnych portali społecznościowych. W najbliższym czasie chcielibyśmy dołączyć kolejne, tak byśmy mogli zapewnić działom Human Resources, z którymi współpracujemy jak najszersze pole działania. Dodatkowo cały czas pracujemy nad rozwojem naszej technologii, chcemy poprawić jeszcze precyzyjność naszego narzędzia. Prawdopodobnie w tym roku uruchomimy opcję oceny osób na nietechniczne stanowiska, jednak na to potrzebujemy więcej czasu.

9) Czego można się nauczyć z Waszego projektu? Mógłbyś podzielić się doświadczeniami, na co zwracać uwagę, a czego unikać podczas „robienia startupu”?

Korzystajcie z metodologii Lean! Nigdy, ale to nigdy nie budujcie produktu, który może przerosnąć oczekiwania Waszych klientów. A pozatym testujcie, testujcie, testujcie, aż wkońcu będziecie zadowoleni z Waszego produktu.