2

Startup factory – zespół w startup. Zadania czy ludzie?

Autor prowadzi blog – ProductLabs.co W projekcie, kiedy  szczęśliwie docieramy do etapu skalowania sprawdzonego rozwiązania, naturalnym następstwem jest poszerzenie zespołu o kolejnych ludzi. W Canvas Model także planujemy zasoby dla początkowych etapów. Kryterium według jakiego zbudujesz zespół a następnie będziesz nim zarządzał zdeterminuje czy idąc do pracy będziesz wybierał się na wojnę czy na spotkanie […]

Autor prowadzi blog – ProductLabs.co
W projekcie, kiedy  szczęśliwie docieramy do etapu skalowania sprawdzonego rozwiązania, naturalnym następstwem jest poszerzenie zespołu o kolejnych ludzi. W Canvas Model także planujemy zasoby dla początkowych etapów. Kryterium według jakiego zbudujesz zespół a następnie będziesz nim zarządzał zdeterminuje czy idąc do pracy będziesz wybierał się na wojnę czy na spotkanie z kreatywną ekipą.

Moje pytanie w tytule nawiązuje do mojej długiej drogi współpracy z ludźmi w zespołach projektowych. Spotykałem wielu menadżerów, których podejście do pracowników było albo przedmiotowe albo podmiotowe. Ocenę obu podejść pokrótce podsumowałem w artykule o liderach, którzy także są częścią zespołu. Podmiotowe podejście pozwala krzewić kreatywność i budować z niej wartość dla klienta. Jednocześnie zbyt empatyczni szefowie pozwalają każdemu wchodzić na głowę i skutkuje to łykaniem wszelkich wymówek pracowników. Podejście przedmiotowe (zadania) pozwala ciąć jak przecinak i być na topie. Minusem jest SAMOTNOŚĆ oraz brak korzystania z potencjału zespołu.

Jak zwykle rozwiązaniem jest równowaga. Kultura, empatia ale i oczekiwanie odpowiedzialności. Wynikiem tej równowagi jest budowanie ograniczonego zaufania. Z jednej strony nie zachowujemy się jak paranoik z drugiej nie pozwalamy aby każde spotkanie firmowe było festiwalem dowcipów i miejscem zamulonego chillout-u. Skupienie i koncentracja ale i szacunek do drugiego człowieka. Poza takim mixem nie znalazłem dotychczas lepszej recepty.  Jest czas na „jaja” i jest czas pracy.

Przy doborze ludzi do zespołu najpierw warto określić czego dokładnie potrzebujemy. Nie tylko pod kątem umiejętności, ale też osobowości. Na przykład w call-center wolę zatrudnić osobę, którą trudno wyprowadzić z równowagi (Dusza zespołu, Specjalista). Do fazy koncepcyjnej projektu warto sięgnąć po osobę, która nigdy nie kończy mówić i uwielbia gdybać (Poszukiwacz źródeł, Kreator). Takie osoby przydają się też do analizy ryzyk jeśli takowe spadnie nam na głowę i zaczynamy panikować. Do opisu takich typów można użyć Metoda Belbina.

Belbin zakłada, że równowaga w zespole wymaga komplementarności różnych osobowości, czyli na przykład tych empatycznych i tych zorientowanych na cel. Jego założenia mówią też, że kształt zespołu musi odpowiadać jego celom. Jeśli mamy zadanie aby w dwa tygodnie wymyślić i wdrożyć mega innowacyjny projekt to warto do niego zaprząc Kreatorów do burzy mózgów oraz Lokomotywy do pilnowania zegarka. Ja dobieram osoby do zespołu według zgrubnych potrzeb. I tak wiem, że jedna rozmowa z człowiekiem nie wystarczy. Dlatego zatrudnianie w mojej firmie trwa długo, po to aby poznać nie pracownika ale człowieka. Ról używam już w projektach, na przykład w momencie kiedy w zespole są nieprzyjemne tarcia. Jednak głównym spoiwem powinien być cel a nie analizy charakterologiczne. Jeśli zarazisz celem innych zawsze przy okazji konfliktu możesz “rzucić, panowie i panie, może skupmy się na tym po co tu wszyscy jesteśmy…”. Jednak czasami trzeba wejść głębiej w problem, dowiedzieć się z kim rozmawiamy oraz mieć świadomość, że kogoś osobowość wpływa na dany problem.

Co ja wymagam od ludzi i zespołów: umiejętność komunikowania się, odpowiedzialności, eskalacja problemów, chęć dzielenia się z innymi wiedzą, chęć uczenia się od innych. Tyle o miękkich aspektach.

modelu biznesowym, którego budowania dotyczy cykl Startup Factory, twój zespół to kolejny element (Key Resources, KR). Na początku drogi nie jest to tak istotne jak produkt i grupa docelowa. Jednak w kolejnych etapach jest to pomocna informacja dla inwestora na co pójdzie kasa. Uzupełnienie KR pomaga także w: zidentyfikowaniu ryzyk związanych z pozyskaniem zasobów na rynku; zaplanowaniu rekrutacji i kanałów dotarcia do kandydatów; ustalenie formuły realizacyjnej (ewentualny outsourcing).  Według mnie KR czasami mówi też o pozyskaniu Partnerów, których obecność w projekcie objawia się poprzez pracę i ma kluczowe znaczenie w kontekście biznesowym. Np. pediatra online w portalu dla rodziców. Nawet wczesna rozmowa z nim może wprowadzić ciekawe zmiany do modelu. Dlatego zastanówcie się czy programiści, graficy, testerzy i  marketingowcy to jedyne zasoby waszego internetowego startupu.

Inne uniwersalne cechy zespołów to: liczebność, interdyscyplinarność, przestrzeń do pracy, kultura organizacyjna, zasady komunikacji, inteligencja emocjonalna, cykl życia zespołu. Powiem, krótko, że nawet w tradycyjnych  organizacjach odchodzi się powoli od mega hierarchii, departamentów, które są państwem w państwie i stawia się na zderzenie różnych kompetencji (interdyscyplinarność), które mają pomagać w innowacyjności. Poza tym „bardziej horyzontalne” struktury powodują, że uścisk dłoni prezesa nie jest już czymś boskim.

Nie jestem specjalistą od HR. Piszę o swoim doświadczeniu. Zdaję sobie sprawę, że mój artykuł to czubek góry. Jednak warto, szczególnie w startup, pomyśleć jak będą wyglądały interakcje, komunikacja, jak chcesz organizować pracę. Raczej na początku nie będziecie mieć kasy na HR-owca. Nie popadajcie też w paranoję i powyższe metody traktujcie z dystansem. Dbajcie o komunikację, pytajcie co kogo gryzie, przypominajcie po co się spotykacie i chodźcie czasem na piwo.

Zdjęcie z serwisu jmorganmarketing.com

Autorem jest Maciej Oleksy, twórca Meegusto.com
oraz autor blogu – ProductLabs.co