5

4 dniowy tydzień pracy to nie wszystko. Efektywność pracowników – co jeszcze można zrobić?

Najprostsza odpowiedź? Wiele. Ale na tym tego tekstu nie skończę. Poza Antywebem działam sobie jeszcze w pionie PR i pośrednio odpowiadam za komunikację wewnętrzną w bardzo fajnej, przyjaznej firmie software'owej. Mam pewien pogląd na to, co jeszcze można zrobić, aby pracownicy byli zadowoleni - zadowolenie natomiast bezpośrednio przekłada się na to, jak pracują (i czy dobrze pracują).

Na szczęście powoli wychodzimy z januszowego ciemnogrodu, który zakłada bezowocne wyrabianie przez pracowników „d**ogodzin”, które nic nie wnoszą do wypracowywanego kapitału firmy. Uwierzcie mi, nie ma nic gorszego niż znudzony pracownik, który siedzi w biurze tylko dlatego, że „tak stanowi regulamin” i zwyczajnie manager patrzy. W nowoczesnych i co istotne – ludzkich firmach człowiek, który zrobił swoje powinien być po prostu wolny. Jednak, aby nie doprowadzać do sytuacji, w których pracownik na szybko „odwala robotę” po to, aby od razu pójść do domu, warto zachęcać kadrę do poszerzania swoich horyzontów, organizować szkolenia oraz inicjować w życiu przedsiębiorstwa kulturę „czasu na samorozwój” w ramach pracy. Coś takiego ma m. in. Google i z takich „pobocznych” projektów czasami powstają projekty przełomowe.

Jeżeli wierzyć w skuteczność tej zasady, na kanwie takiego właśnie podejścia powstał chociażby Gmail, bez którego wielu internautów nie wyobraża sobie życia. Warto przy tej okazji wspomnieć o tym, że Marissa Mayer, była dyrektor generalna Yahoo! nie zgadza się z tą zasadą i uważa ją za „fikcję”. Jak jest – nie dowiemy się na pewno, ale warto dać pracownikom nieco „luzu”. Albo przynajmniej organizować inicjatywy, w trakcie których mogą się wykazać poza firmowymi projektami. Skoro jesteśmy przy branży IT – hackathony z nagrodami wewnątrz przedsiębiorstwa lub te organizowane przez lokalne społeczności programistyczne: to świetne sposoby na aktywizację pracowników.

Benefity, kasa, miód

Nie zgadzam się z tym, że jedynie benefity i pieniądze warunkują zadowolenie pracowników. To nie jest tak. Owszem, pieniądze i benefity są istotnymi motywatorami i jeżeli w Twojej firmie ich brakuje, to niestety, ale nie jest dobrze. Nie może być bowiem tak, że czujesz się niedoceniany finansowo (w granicach rozsądku, bądźmy poważni). Benefity są natomiast po to, by pracownik poza pieniędzmi miał również coś, co stanowi wartość dodaną do jego wkładu w rozwój firmy. Szybszy dostęp do specjalistycznej opieki zdrowotnej, preferencyjne ubezpieczenia, pakiety zdrowotne, czy chociażby „pizza fridays” to bardzo miła rzecz, która wytwarza w pracownikach pewien ładunek lojalności. A lojalność to wartość: każdy pracodawca powinien o tym wiedzieć.

Gdyby jednak wyjść od procesu „odchodzenia pracownika z firmy”, trzeba wiedzieć, że pieniądze nie zawsze są najważniejszym czynnikiem. W branży IT bardzo często zdarza się mimo wszystko, że to dużo korzystniejsza oferta przeważa. Jednak z moich obserwacji (zaznaczam – nie ze względu na obserwacje w jednej firmie – to efekt rozmów z wieloma specjalistami z różnych przedsiębiorstw) wynika, że problem jest wielowymiarowy. Lichy menadżer o słabych kompetencjach miękkich, niekoniecznie radzący sobie z komunikacją wewnątrz zespołu potrafi być bardzo istotnym powodem odejścia pracownika.

Jednak moje słowo to jedno – wolałem zapytać specjalistkę ds. HR (freelancerkę), która doradza w zakresie rekrutacji wielu firmom, również tym z IT. Oddaję jej głos:

Efektywność pracownika zależy od naprawdę wielu czynników. Z ciekawością spoglądam na firmy oraz kraje, które zwracają się ku 4-dniowemu tygodniowi pracy i mniemam, że minie jeszcze kilka lat, zanim w Polsce będziemy mówić o „boomie” na tego typu rozwiązania. Współpracuję w klientami z branży IT i najprawdopodobniej to właśnie w niej zobaczymy największe zainteresowanie pracodawców takim systemem – nastawienie na „rynek pracownika” wymusza na pionach HR podążanie za tego typu trendami. Wyniki badań wskazujące na wyższą wydajność pracowników pracujących po 4 dni w tygodniu są obiecujące i z całą pewnością nie pozostają niezauważone przez polskich pracodawców oraz specjalistów ds. HR.

Warto wiedzieć jednak o tym, że nie trzeba wiele, aby pobudzić u pracowników niewykorzystane pokłady kreatywności. Zacznijmy od atmosfery w pracy, która w szczególności w większych korporacjach, mimo benefitów jest nierzadko do poprawy. Problemem są m. in. kompetencje miękkie managerów, którzy z powodu stresu, ukierunkowania na cele zapominają o dobrych praktykach w komunikacji z pracownikami. Warto rozpatrywać przypadki pracowników indywidualnie – znać ich dobre i słabe strony oraz wykorzystywać to w trakcie np. układania planu zadań w firmie. Pracownik wykonujący zadania, w których nie czuje się dobrze nie będzie efektywny. Natomiast mógłby spełniać się w czymś, co wychodzi mu znacznie lepiej, co będzie wykonywać z przyjemnościa. Zarządzanie zasobami ludzkimi to sztuka, która wymaga ciągłego zbierania informacji jak i również analizy całego rynku.

Natalia Kotyla, specjalistka ds. rekrutacji

Nie bez powodu moja rozmówczyni odniosła się do 4-dniowego tygodnia pracy, którym coraz częściej interesują się firmy, szczególnie informatyczne. Najnowsze badania są obiecujące i wykazują, że może to być za jakiś czas standard na rynku pracy. Niemniej, warto w trakcie rozmyślań nad efektywnością pracowników zacząć od podstaw – tego, co jest łatwo osiągalne. Wiecie, takie „low hanging fruits”: rzeczy, co do których nie trzeba wykonywać akrobacji, a po prostu pozwalają na osiągnięcie zamierzonego celu.

W wielu przypadkach problemem jest kadra zarządzająca (managerowie, przełożeni), którzy mają słaby kontakt z pracownikami. Wiecie, usłyszeć od project managera po dowiezionym projekcie „good job, stary!” to czasami lepsza bonifikata niż Jack Daniel’s w paczuszce na na święta. „Uścisk ręki prezesa” to coś, z czego czasami ludzie śmieją się w firmach, ale zastanówcie się – jako pracownicy albo właściciele firm: kiedy ostatnio coś takiego zrobiliście u siebie? Czy Wasi pracownicy bardzo by się zdziwili, gdybyście wpadli do biura i uścisnęli każdemu z nich ręce i powiedzieli: „dziękuję?”.

Ludzie muszą czuć jedność w zespole. Wiem, to brzmi jak frazes, jednak właśnie ze względu na trywialność tego, co mówię – często o tym zapominamy. A nie warto. Zespół to ludzie, to nie są krowy podłączone do dojarek, wyrażające swoją efektywność w pracy ilością oddanego mleka. To precyzyjnie działające maszyny, które potrzebują czasami rozmowy, indywidualnego podejścia, wychwycenia ich dobrych i słabych stron. Nikt nie jest idealny – również ludzie, którzy w portfolio mają samych gigantów.

Człowiek człowiekowi nierówny

To oczywiste, że praca z niektórymi ludźmi i wykrzesanie z nich produktywności jest nieco trudniejsze niż u tej szczególnej garstki, która jest obecna na wszystkich branżowych wydarzeniach i raz po raz osiąga spore sukcesy. Ale, być może wśród tych „szarych pracowników” jest ktoś, kto ma potencjał na coś wielkiego, ale nie trafił jeszcze na kogoś, kto ów talent w rozwinął? Manager nie powinien być jedynie ewaluatorem, arbitrem, lecz partnerem. Do tego dzisiaj dąży branża HR i ten kierunek jak najbardziej mi się podoba.